章樑律师：从日工资折算的历史沿革和适用探究日工资制度在实务中的操作

这就涉及到日工资标准的问题。前面已经讲过该《意见》第61条规定了日工资的折算方法，所以这种情况下计算日工资的方式中是按法定节假日不带薪计算的。但考虑到日工资折算的历史沿革，在现今解决这一情形时，劳动者的日工资折算也应按21.75天计薪天数进行。

在合同提前解除时劳动者工资的支付和未签订劳动合同双倍工资的计算涉及到计算点终止而有不满一个工资支付周期的情形时，笔者认为参照这一做法来计算具有合理性。象罗旷怡遇到的情况即可照此处理，即多出的几天按日工资标准予以计付。

笔者对文章开始提出问题的观点

回到本文开头的问题，个人认为，当出现劳动者请假缺勤需要扣减工资的情况下，按缺勤一日扣减一日“日工资”是对法律的准确适用也是公平合理的。为什么这么说呢？

一、缺勤一日扣减一日有法律依据。

劳动者的假主要有：休息日、法定节假日、病假、事假、婚丧假、探亲假、带薪年假、产假、因工伤停工等。涉及到工资计发的主要是病假和事假。病假是工资打折，所以也可以排除在我们讨论范围之外。而对于事假工资的处理《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三点规定的方式的“减发”。

三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。

实践中，事假一般是不发工资的。（当然也有事假不减发工资的，见《企业职工带薪年休假实施办法》、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》相关条文，但基本上这是属于别人家的单位）在计发涉及事假的月工资支付时，缺勤一日扣一日“日工资”的减发符合这一补充规定的规则，故合法性不成问题。

二、21.75天计算日工资在现行法律体系中，适应于不同的场合，具有统一性。

如前所述，法律规定日平均工资要解决的是加班工资、应休未休带薪年休报酬的计算、劳动合同解除后的工资结算等。

根据劳社部发〔2008〕3号的规定，小时工资的折算公式是：月工资收入÷（月计薪天数×8小时），也就是日工资÷8小时。最低小时工资计算公式是：小时最低工资标准＝〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）〕×（1＋浮动系数）（《最低工资规定》制定于2004年）

从本文第一部分回顾的日工资折算的历史和现行法律适用范围可知，在法律规定上日工资的标准是统一的，。而之所以出现月工作日20.83天和月计薪天数21.75天，是因为2008年以后明确了法定节假日是带薪的。但事实上20.83天本身并不涉及日工资的折算，而是与确定综合计算工时制的劳动者有无延长工作时间有关。

笔者认为，日工资作为一个法律概念和实务操作标准，其统一有现实的作用和意义，在适用过程中应当予以维护。

三、适用21.75天折算的日工资是公平和效率的统一。

①所谓公平，需要考察我国工资制度的基本原则，即《劳动法》第46条第1款

工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

按劳分配要求工资与劳动者付出的劳动量相匹配，标准工时制下劳动者每个工作日付出的劳动量可视为恒定，这就要求其获得的工资也是恒定的。这可称为劳动者个体的“同工同酬”。在除不定时工时制和非全日制外，日是劳动者最小的工作时间单位，因此日工资有指标性的意义。在我国现行法律制度下，工资支付周期主要有月、周、日、小时，小时工资的折算前面已引相关规定，是以日工资为基础来确定的。日、周支付周期下每个周期均相同不会出现同工不同酬，但由于日历月有大小月，二月又特殊，加之做五休二，导致每月工作日不同，在以月为工资支付周期的情况下，如果月工资恒定，就会出现劳动者每个工作日获得的工资不同，同工不同酬就会凸显，有悖工资按劳分配原则。以21.75天的计薪天数折算恰恰是对月支付周期这一特殊情形的修正，这样方能做到每个工作日获得的工资恒定，加班一天和请假一天计算加班和减发工资的基数一致，维护的是工资制度的基本原则。认为21.75天平均而带来的不公平者是对错了问题的焦点，也就忽视了制度设计的本质。

即便是出现劳动者长时间请假，其减发工作日大于21.75天的计薪天数导致当月负数的，也并未违反公平，因为其并未违背按劳分配原则，除了11天法定节假日外，“不劳动者不得食”是公平合理的。从下表可知，劳动者享有的11天法定节假日的工资即便在全年缺勤的情况下，某几个月出现负数对其仍然是不受影响的。